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Avis d’expert

Recrutez efficacement avec AIKIS QCM

Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront.

Warren Buffet

Recruter la bonne personne

L’erreur de recrutement peut couter très cher à l’entreprise, voire lui être fatale. Elle ne se résume pas seulement en la sélection du mauvais profil : elle s’applique aussi à l’absence de détection d’un bon profil qui part à la concurrence grignoter vos parts de marché.

Le processus de sélection est entouré d’un ensemble de facteurs irrationnels ou émotionnels qui ne manqueront pas de vous faire prendre la mauvaise décision. Recruter la bonne personne necessite les bonnes méthodes et les bons outils.

La bonne annonce

Un bon recrutement commence par une bonne annonce. Si vous cherchez un peintre en bâtiment confirmé et que vous ne recevez que des CV de jeunes diplômés de l’École nationale supérieure des beaux-arts : votre annonce manque probablement de précision.

Définissez bien votre entreprise, la fonction du poste et les compétences minimums attendues. Précisez une fourchette réaliste de salaire. Indiquez ce que l’entreprise attend et ce qu’elle peut apporter à ses salariés.

Les différents types de candidats

Il y a plusieurs types de candidats susceptibles de fausser votre jugement : le charmeur que vous avez immédiatement envie d’avoir dans vos équipes, l’ultra motivé qui va dépasser tous ses objectifs, le désespéré en difficultés financières à qui vous ne pouvez pas donner une chance, celui qui maitrise parfaitement les entretiens pour en avoir passé 100, celui qui est bardé de diplômes ou encore celui qui connaît tellement tout qu’il peut même vous dire quelques mots en chinois (sans que vous puissiez évidemment savoir si son accent est bon ou pas).

A l’inverse, d’autres vous donneront l’impression de perdre votre temps : celui qui est dans une mauvais jour et peu précis dans ses réponses, celui un peu mou venu bien qu’étant malade ou dans un état de fatigue particulier, celui qui est peu expansif et vous fait bailler, celui qui n’a pas passé d’entretien depuis 10 ans car compétent et fidèle à son ancien employeur ou encore le trop franc et maladroit qui donne tant de mauvaises réponses qu’il en devient presque drôle.

Nous éviterons bien sûr une dernière catégorie, probablement la plus dangereuse : celles des copains.

Le choix du candidat

Alors, qui allez-vous choisir ? Le dynamique et ambitieux venu à 15h (pendant que son patron le paie) ou le malade un peu mou venu courageusement à 19h après sa journée de travail ? Difficile à dire, bien sûr, car sans outil votre recrutement se fera uniquement au ressenti et vous devrez donc accepter une part importante de hasard. Impossible dans ce cas de ne pas cumuler les erreurs de recrutement.

Tout recruteur a besoin d’outil pour se parer d’impartialité. Pour illustrer notre propos, développons deux catégories opposées de candidats :

  • Le candidat préparé
  • Le candidat non préparé

Ajoutons deux profils à ces catégories :

  • Le candidat humble 
  • Le candidat prétentieux

Pour aller d’un extrême à l’autre, imaginons le candidat prétentieux bien préparé et le candidat humble non préparé. Evidemment dans notre exemple, le premier est aussi mauvais que le second très bon.

L’entretien

Le premier vous fera un véritable show et répondra parfaitement à toutes vos questions, surtout celles préparées par votre service RH (qui sont surement les mêmes que tous les autres services RH). Interrogé sur ses compétences métier, il vous affirmera être au sommet.

Le second sera hésitant, tombera dans tous les pièges. Interrogé sur ses compétences métier, il sera plein de doutes car plus on avance plus on rencontre de difficultés. Socrate concluait une vie de réflexion par cette phrase : « Tout ce que je sais, c’est que je ne sais rien ».

Les bonnes questions

Si le côté émotionnel et instinctif peut être important, il ne peut pas être le seul critère de sélection. Il faut poser les bonnes questions aux candidats et les tester tous sur les mêmes bases.

Les spécialistes AIKIS vous conseillent de faire passer au minimum 2 QCM, à savoir :

Les valeurs : La première erreur de recrutement provient de l’embauche d’une personne qui ne partage pas les valeurs de l’entreprise. Une boucherie ne va pas embaucher un candidat vegan. Si toute la société est au travail à 8h chaque matin, elle ne doit pas embaucher le lève-tard qui ne sait pas arriver avant 10h (mais est prêt à rester tard). Les valeurs du candidat qui ne sont pas en adéquation avec celle de l’entreprise poseront forcément un problème à court ou moyen terme.

Le métier : ni les diplômes, ni l’ancienneté ni la motivation ne garantissent la compétence. Celui qui parle le mieux n’est pas forcément le meilleur sur le terrain, celui qui a fait la même école que vous n’a pas forcément les mêmes compétences que vous. Questionnez vos candidats, évaluez-les, notez-les de manière objective.

Vous pouvez ensuite poursuivre avec d’autres questionnaires, dans l’objectif de détecter une personnalité, une connaissance des langues, d’évaluer une culture générale, etc.

La qualité des réponses dépendra en partie de la qualité des questions : préparez-les vous-mêmes ou faites-vous aider de spécialistes des ressources humaines.

Le questionnaire comptera entre 15 et 20 questions. Il devra progresser peu à peu vers une difficulté croissante. Evitez de poser des questions pièges qui vont éliminer tout le monde : ça n’apporte rien et ça dévalorise inutilement les candidats.

Les premières questions peuvent être simples, évidentes même :

« Sur la Renault Clio 2017, je peux démarrer avec :»

  • Une clé
  • Un badge
  • Mon smartphone
  • Un bouton Start

Si vous avez une seule fois démarré une Clio vous répondrez en une seconde. Si vous vous trompez alors que vous avez affirmé une expérience de conduite sur Clio : vous avez probablement menti. Ces premières questions simples vont éliminer d’office les imposteurs et rassurer ceux qui peuvent être particulièrement stressés.

Complexifiez ensuite peu à peu les questions jusqu’à les rendre difficiles. Les candidats iront jusqu’où ils pourront, ce qui vous donnera une bonne idée de leur niveau réel.

En fin d’entretien vous pouvez donner sa note au candidat mais jamais le questionnaire et encore moins les réponses aux questions.

Poser efficacement vos bonnes questions

Vos questionnaires font partie du capital de votre entreprise : la suite AIKIS vous permet de la valoriser très simplement via sa brique QCM, qui vous permet :

  • De tester simplement et sans aucun effort tous vos candidats avec le même questionnaire ;
  • De comparer l’ensemble des résultats de manière objective et factuelle

La construction du QCM est très simple : vous définissez le thème principal, vous ajustez quelques paramètres tels que la possibilité ou non de revenir en arrière ou de limiter via un compte à rebours le délai maximum de réponse. Puis, une a une, vous ajoutez vos questions et les réponses attendues.

Liste de QCM
Liste de QCM dans l'application

Une fois le QCM finalisé, il est prêt à être soumis à votre candidat. Déclarez le dans l’application et assignez-lui un ou plusieurs QCM. Il recevra un courriel lui demandant de passer les tests. Vous pouvez également lui ouvrir directement son espace candidat, pour davantage de simplicité.

Une fois le test passé, le candidat voit sa note s’afficher. Vous la voyez également, avec en plus l’ensemble de ses réponses comparées avec celles attendues. Vous disposez également du temps qui a été nécessaire au candidat pour répondre à toutes les questions afin de vous renseigner sur sa spontanéité. Enfin, vous pouvez comparer sa note à celles des autres candidats.

Capitalisez sur vos actions de recrutement

Une fois que vous avez saisi un QCM dans la suite AIKIS : il est disponible de manière illimitée pour tous vos candidats. N’importe qui dans l’entreprise peut faire passer un test, même s’il ne connaît pas la spécialité du candidat. Vous pouvez même faire passer le test à distance si besoin : dans ce cas la géolocalisation du candidat vous sera utile.

A chaque test que vous ajoutez, vous enrichissez votre entreprise de manière durable. Au fur et à mesure que vous faites passer des tests, vous enrichissez votre base de candidats et vos éléments de comparaison. C’est cela, capitaliser avec AIKIS Logiciels.

Stats d'un QCM
Exemple de statistiques liées à un QCM

Finalisez votre évaluation

L’entretien en face à face est terminée, le candidat a passé son ou ses QCM. C’est l’heure du premier bilan. Vous avez logiquement tous les éléments pour prendre votre décision.

S’il vous reste des doutes, convoquez le candidat pour un second entretien avec une autre personne de l’équipe afin de recueillir un deuxième avis et, parfois, être sûr que le candidat reste cohérent dans ses descriptions.

Validez ensuite la candidature par une prise de référence en contactant par exemple ses deux derniers employeurs : cela peut être salutaire dans certains cas.

Enfin, et surtout si vous avez le moindre doute, vérifiez les diplômes. Pour cela vous pouvez contacter les écoles ou consulter les annuaires des anciens élèves, qui sont parfois disponibles sur Internet. Ne vous fiez pas à un papier : toutes les grandes écoles vous confirmeront que de faux diplômes circulent en nombre.

Prenez votre décision

Si vous le pouvez, laissez passer un peu de temps avant de revenir sur chaque candidature afin de les analyser de manière objective. N’oubliez pas que le candidat représentera demain votre société. S’il vous a fait bonne impression, il fera bonne impression à vos clients.

S’il adhère aux valeurs de l’entreprise, il pourra s’y épanouir. S’il a eu de bonnes notes aux tests, il a probablement les connaissances nécessaires à la bonne exécution de ses tâches. S’il n’a menti ni sur ses expériences ni sur ses diplômes, il dispose probablement de l’intégrité recherchée. Et inversement.

Le chef d’entreprise est excessivement vulnérable face au salarié malveillant. Il lui sera très simple de désorganiser les équipes, de vous faire perdre des clients que vous avez mis 10 ans à gagner, de dénigrer l’entreprise sur Internet ou encore de gagner d’énormes sommes aux Prud’Hommes avec n’importe quel dossier totalement inventé.

Si le salarié peut décider de partir quand il le veut, le chef d’entreprise n’a pas la liberté inverse. Ne prenez jamais votre décision à la légère, et profitez bien de la période d’essai pour valider votre embauche.

Analysez vos précédents recrutements

Prenez le temps de l’analyse pour savoir comment vous avez pu embaucher des personnes formidables ou comment, inversement, vous avez pu ne pas voir les problèmes évidents qui vous ont sauté aux yeux trois mois après l’embauche.

Profitez de vos expériences pour vous améliorer en permanence. Demandez de l’aide à vos équipes, à vos amis ou à des prestataires spécialisés pour construire les tests que vous consignerez dans AIKIS Logiciels et qui apporteront de la valeur à votre entreprise.

Pour davantage d’informations, rendez-vous sur logiciels.aikis.fr ou contactez-nous au 01 45 06 63 35.